Tradicionalni put ka uspehu u korporativnom svetu oduvek je podrazumevao penjanje hijerarhijskom lestvicom, sa srednjim menadžmentom kao obaveznom stanicom na tom putu. Ipak, generacija Z sve više izbegava ove pozicije, videći ih kao iscrpljujuće, stresne i bez prave nagrade. Umesto toga, mlađi radnici sve više teže individualnoj karijeri i fleksibilnijim poslovnim modelima.
SREDNJI MENADŽMENT: VISOK STRES, NISKA NAGRADA
Prema istraživanju firme za zapošljavanje Robert Valters, sprovedenom među 2.000 radnika, polovina pripadnika generacije Z (mlađi od 27 godina) ne želi da bude menadžer srednjeg ranga. Čak 70% njih ocenjuje ove pozicije kao „visok stres, nisku nagradu“. Stariji menadžeri ovu generaciju često smatraju razmaženom ili lenjom, ali istina je da su mladi zaposleni svesni iscrpljujuće dinamike srednjeg menadžmenta, koji podrazumeva prekovremeni rad, stalno „gašenje požara“ i birokratske obaveze umesto stvarnog liderstva.
JASNI STAVOVI
Za razliku od prethodnih generacija, koje su uspeh vezivale za hijerarhijsko napredovanje, pripadnici generacije Z redefinišu ambiciju. Njihov fokus nije na poziciji moći, već na kvalitetu života, profesionalnoj autonomiji i ispunjavanju lične svrhe.
Direktorka firme Robert Valters istakla je da „mladi više nisu spremni da se žrtvuju za organizaciju na isti način kao prethodne generacije“. Oni biraju alternativne puteve razvoja karijere, gde prioritet imaju stručnost, fleksibilnost i rad na projektima koji ih zaista inspirišu.
Pandemija je samo ubrzala ovu promenu, podstaknuvši zaposlene svih generacija da preispitaju tradicionalne poslovne modele. Generacija Z je samo glasnija u izražavanju ovih stavova. Oni otvoreno postavljaju pitanja: „Da li sam srećan na poslu?“, „Da li imam slobodu da radim na način koji mi odgovara?“, „Da li moj rad ima smisla?“
Dodatno, tehnologija i nove radne strukture omogućile su im da grade karijeru na sopstvenim uslovima, umesto da se uklope u tradicionalni korporativni sistem. Mnogi se odlučuju za frilens ili preduzetništvo, gde imaju više kontrole nad svojim vremenom i projektima.
SREDNJI MENADŽMENT: PROBLEM LOŠE REPUTACIJE
Još jedan ključni razlog zašto mladi odbacuju menadžerske pozicije jeste njihova loša reputacija. Umesto da ih vide kao priliku za razvoj liderstva, mnogi doživljavaju srednje menadžere kao birokratske nadzornike, zaglavljene u papirologiji i administraciji. Prema rečima Arvindera Desija iz firme Korn Feri, „umesto da razvijaju talente, srednji menadžeri su postali administrativni filter između rukovodstva i zaposlenih“.
Takođe, veštačka inteligencija već sada preuzima mnoge zadatke koje su nekada obavljali srednji menadžeri. Mladi ne vide smisao u preuzimanju uloga koje bi uskoro mogle postati suvišne.
Ako žele kompanije da podstaknu mlade da preuzmu menadžerske uloge, moraće da ih redefinišu. To znači bolju obuku, jasno definisane ciljeve, realnija očekivanja i pravu mentorsku podršku.
Prema rečima Ann Franke iz Instituta za ovlašćeni menadžment, „većina današnjih menadžera su slučajni lideri, nedovoljno opremljeni za inspiraciju i angažovanje timova“. Mladi radnici ne žele da slede taj model, potrebni su im bolji uzori.
Ako kompanije ne prilagode svoje pristupe, suočiće se ne samo sa manjkom kvalitetnih menadžera, već i sa krizom liderstva na svim nivoima. Srednji menadžment, kakav danas postoji, više nije privlačan. Vreme je za novu, fleksibilniju i smisleniju strukturu poslovanja.
Foto: Pinterest